Курсовая Стратегия управления персоналом организации, номер: 69260

Введение 2
ГЛАВА I. 4
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 4
1.1. Персонал как категория 4
1.2. Основные характеристики персонала 5
1.2.1. Численность персонала 5
1.2.2. Структура персонала организации 5
1.2.3. Трудовой потенциал работника 6
1.3 Цели и задачи системы управления персоналом 7
ГЛАВА II ОБЩЯЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СТРАТЕГИИ КОРПОРАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 9
2.1. Формирование кадровой стратегии 9
2.2. Планирование потребности и расчет численности персонала 12
2.3. Анализ деятельности и формирование критериев оценки кандидатов 18
ГЛАВА III. ОСОБЕННОСТИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «МИНБ». 21
3.1. Кадровая служба предприятия 21
3.1.1. Понятие и задачи кадровой службы 21
3.1.2. Структура кадровой службы 23
3.2. Содержание и задачи кадровой политики 26
3.3. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития 28
предприятия 28
3.4. Стандартная модель и концепция системы управления персоналом 31
3.5. Критерии и компоненты эффективности системы управления банком 34
3.5.1. Ориентация на стратегию и система оценки кадров. 35
3.5.2. Система аттестации и развития кадров. 36
3.5.3. Система стимулирования кадров. 36
Заключение 38
Литература: 41

Введение

События, происходящие внутри и вокруг каждой корпорации, рассматриваются глазами ее сотрудников. Несмотря на то что пред¬ставления людей как правило, далеки от рациональных, они оказывают решающее влияние на действия, которые люди пред¬принимают в различных ситуациях. Но целостное представление о закономерностях функционирования организации практически не¬возможно составить из одного лишь знания индивидуальных осо¬бенностей конкретных личностей и/или анализа деятельности отдельных членов данной организации. Этим и объясняется неис¬сякаемый интерес исследователей и практиков к такой сфере дея¬тельности, как управление персоналом.
Не будет преувеличением сказать, что «стык»- тысячелетий озна¬меновался в нашей стране началом институционализации новой профессиональной области — управление человеческими ресур¬сами. Об этом свидетельствуют и новые ожидания от кадрового менеджмента (он должен выполнять управленческую и социальную функции), и образование различных сообществ в форме «школ» и ассоциаций, представители которых готовы анализировать теоре¬тико-методические обоснования своей профессиональной деятель¬ности, и появление вполне развитых форм воспроизведения на¬копленного опыта (учебных программ, журналов и т.п.).
Чему обязано возникновение указанной новой профессиональ¬ной области? Есть разные объяснения: от весьма экзотического представления о наступлении гуманитарной эры до осознания необходимости понять, наконец, как же нивелиро¬вать издержки управления, сопряженные с непредсказуемыми реакциями «человеческого фактора».
Важно отметить, что сегодня совершенно очевидна потребность специалистов в области управления персо¬налом в приобщении к определенному языку, имеющему отно¬шение к их профессиональной области. Более того, можно кон¬статировать заинтересованность специалистов в разработке концептуаль¬ных схем, позволяющих упорядочить эмпирически разрозненные данные и перевести их в форму рецептурного (практически ори¬ентированного) знания.
Работа специалиста по управлению чело¬веческими ресурсами не существует сама по себе, не может быть «изъята» из командной работы и рассмотрена как некий автономный объект. Она включена в очень сложную систему кооперации, внутри которой только и уместно говорить о том, какие исполь¬зуются технологии, как и при каких условиях они работают, ка¬кие требования предъявляются к пользователю данных техноло¬гий, как оценить эффективность их использования.
Как и логистика, которая первоначально возникла в области снабжения, соответ¬ствующего массовому производству, а затем стала достаточно бурно развиваться, захватывая другие области человеческой практики, кадровый менеджмент начинает выходить за традиционные гра¬ницы. Сегодня мало кому нужны кадры «вообще» и «когда-нибудь». Общее правило: «Все должно быть тогда, когда нужно, там, где нужно, и с теми характеристиками, которые нужны», — приме¬нимо и к области управления персоналом.
Особенно важна проблема стратегической перспективы. Иногда утверждают, что кадрами нужно начинать заниматься за шаг до того, как вы со¬брались вносить изменения в цели, стратегию и технологии дея¬тельности компании. Однако «за шаг» — это слишком поздно. Люди должны понимать не только то, что им предстоит делать, но и во имя чего. Иначе они будут делать то, что они умеют, а вовсе не то, что диктуют новые требования. Поэтому существует необхо¬димость разработки технологий в области «внутреннего PR» с вы¬ходом на технологии «тренинг-менеджмента».
Таким образом, сегодня проблема стратегического управления персоналом корпорации становится особенно важным и актуальным. Именно подобное исследование и станет целью данной работы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд важных задач:
- Оценить персонал как важную категорию
- Выделить основные характеристики персонала
- Определить особенности численности персонала
- Охарактеризовать структуру персонала организации
- Выявить значимость трудового потенциала работника
- Определить цели и задачи системы управления персоналом
- Охарактеризовать процесс формирования кадровой стратегии
- Проанализировать особенности планирования потребности и расчет численности персонала
- Провести анализ деятельности и формирования критериев оценки кандидатов
- Исследовать практические аспекты функционирования кадровой службы предприятия
- Проанализировать содержание и задачи кадровой политики
- Выявить взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия
- Дать характеристику использованию стандартной модели и концепции системы управления персоналом на выбранном предприятии
- Проанализировать стратегию и систему оценки кадров, систему аттестации и развития кадров, систему стимулирования кадров
Для практического исследования в работе был выбран крупный корпоративный банк ОАО «МИНБ», являющийся динамично развивающейся организацией большого масштаба, где система стратегического управления персоналом имеет огромное значение.