Диплом Социально-психологические аспекты высвобождения персонала, номер: 264692

Содержание

Введение
1.Теоретические подходы к социально-психологическим проблемам высвобождения персонала
1.1.Сущность понятия «высвобождение персонала»
1.2.Виды и принципы высвобождения персонала в рамках законодательной базы РФ
1.3.Программы аутплейсмента персонала как один способов решения социально-психологической проблемы, связанной с высвобождением персонала
2.Разработка программы аутплейсмента как возможность ослабления негативных последствий высвобождения персонала
2.1.Возможные угрозы процесса высвобождения персонала
2.2.Этапы программы
2.3.Оценка эффективности программы высвобождения персонала
Заключение
Список литературы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенный анализ социально-психологических проблем при высвобождении персонала в рамках теории, позволил определить следующее.
Исследование понятия «высвобождение персонала» определило, прежде всего, разницу между категорией «увольнение» и «высвобождение». Исходя из этого, были рассмотрены предпосылки и факторы, оказывающие влияние на процесс высвобождения персонала, а также сам механизм его высвобождения. Важным фактором здесь является очередность, когда организация определяет этапность в процессе высвобождения персонала и устанавливает критерии, по которым, собственно, и устанавливается такая очередность.
Важной стороной понятия «высвобождение персонала» является «сопровождающий» его социальный аспект, которым применим к ряду категорий высвобождаемых сотрудников.
В процессе анализа были определены наиболее результативные формы и инструменты работы с персоналом в процессе его высвобождения, которые могут быть применены в практической деятельности.
Изучение основных видов и принципов высвобождения персонала в соответствии с законодательной базой РФ, позволило сделать следующие выводы.
Высвобождение работников по собственной инициативе и по соглашению сторон представляет собой позитивный процесс, при котором сотрудник демонстрирует готовность к социальным изменениям и изменению условий в рамках профессиональной деятельности, следовательно, он не нуждается в поддержке со стороны руководства организации.
Наибольшую сложность, в рамках социальной проблемы, представляют собой все виды увольнения по инициативе администрации, так как изначально несут в себе негативный посыл.
Для данного процесса актуален социальный подход, работа со стороны администрации организации по смягчению перехода работников из одного статуса в другой.
В рамках теоретического подхода было определено понятие «аутплейсмент». Рассмотрены обстоятельства, при которых он является эффективным. На основании такого подхода определены основные элементы аутплейсмента на основе анализа его применения в различных странах.
Основываясь на изученных материалах, были предложены основные позиции программы аутплейсмента, которая может быть использована в практических целях.
Данная программа представляет собой аналитическую и практическую деятельность. Аналитическая часть дает возможность ориентации на рынке труда с учетом специфики региона, а практическая часть – дает возможности соискателю представить себя на отраслевом трудовом рынке.
Такой подход к высвобождению персонала снизит социально-психологическую напряженность и будет способствовать решению проблемы в рамках выверенного практического подхода.
К основным проблемам, связанным с высвобождением персонала, относятся:
падение производительности в период после принятия решения об увольнении и оформления документов об уходе (от 2 недель до месяца);
потери, связанные с недостаточно высокой производительностью труда в период после поступления на новую работу;
потери, связанные с перерывами в рабочем стаже между увольнением и поступлением на работу (от 25 дней и более);
потери, несущие государством и фирмой в связи с затратами на обучение работников.
Стандартная программа аутплейсмента предполагает следующие этапы:
1. Оценку с целью выявления дальнейших карьерных возможностей.
2. Консультацию работника по вопросам правильного составления резюме.
3. Организацию эффективного поиска работы.
4. Подготовку работника к собеседованию на предполагаемую должность.
5. Сопровождение по адаптации на новом месте.
6. Психологическую помощь.
Применение программы аутплейсмента будет способствовать:
снижению количества претензий от высвобожденных работников;
уменьшению числа компенсационных выплат;
сохранению положительного имиджа организации.