Курсовая Система ценностей и этический кодекс в концепции организационной культуры, номер: 71167

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты изучения системы ценностей и этического кодекса в концепции организационной культуры
1.1. Характеристика концепции организационной культуры 6
1.2. Система ценностей и этический кодекс как характеристики организационной культуры 13
Глава 2. Эмпирическое исследование системы ценностей и
этического кодекса в концепции организационной культуры
2.1. Организация и методы исследования 24
2.2. Анализ результатов исследования 27
Заключение 33
Литература 35
Приложения 38

Введение

Любая группа, общность людей, а тем более организация, в основу своего успешного существования закладывает единые ценности и нормы. Российский бизнес стремительно развивается, создаются новые рабочие места. Одновременно с этим усиливается кадровый голод, и наблюдается дефицит профессиональных работников. Соискатели постоянно находятся перед соблазном поменять хорошее на лучшее. Поэтому в выигрыше оказываются те компании, которые инвестируют в развитие персонала (обучение и развитие), поддерживают лояльность персонала и борются за его вовлеченность.
Как привлечь и удержать талантливых сотрудников? Этот вопрос постоянно задают себе и HR-менеджеры, и владельцы бизнеса. Те, кто предлагает щедрое вознаграждение и пакет льгот, достигнут кратковременного результата, так как продолжительность и результативность талантливого сотрудника в первую очередь зависит от удовлетворенности работой. К этому мнению пришли исследователи Института Гэллапа, проанализировав результаты опросов и интервью 80 тыс. руководителей из 400 компаний.
Корпоративная культура (или организационная культура предприятия) – свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных, этических норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Компонентами корпоративной культуры являются принятая система лидерства, стили разрешения конфликтов, действующая система коммуникации, положение индивида в организации, символика (лозунги, организационные табу, ритуалы и т.п.). Все это и определяет социальную значимость изучения нашего исследования.
Проблема исследования системы ценностей и этического кодекса в концепции организационной культуры в настоящее время в научной литературе начинает рассматриваться со все большим вниманием. Здесь освещается достаточно широкий круг вопросов связанных с изучением структуры организационной культуры компании (Т.Ю. Базаров, Н.Н. Обозов), особенностей формирования и развития организационной культуры организации (Р.Н. Ботавина, В.И. Венедиктова, П.Н. Шихирев и др.) и собственно деловой внутрикорпоративной этики в организации (Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, В.Н. Лавриненко). Однако на сегодняшний день, мы можем говорить о том, что имеющихся исследований в этой области явно недостаточно, что и объясняет научную значимость данной работы.
Практическая значимость обусловлена тем, что данные теоретического и практического исследования, проведенного нами, могут быть применены на практике при формировании и развитии системы ценностей и этического кодекса в организации.
Таким образом, из всего вышеперечисленного мы можем сформулировать проблему настоящего исследования. На сегодняшний день констатируется, что система ценностей и этический кодекс – это один из важных факторов, влияющих на организационную культуру и имидж компании. В тоже время, исследований в данной области в зарубежной и, особенно, в отечественной литературе проведено мало.
Исходя из этого, цель нашего исследования – изучение системы ценностей и этического кодекса в концепции организационной культуры.
Объект исследования – корпоративная культура компании, как фактор успешности жизнедеятельности компании.
Предмет исследования – система ценностей и этический кодекс, как составная часть корпоративной культуры организации.
Гипотеза исследования: существует определенная взаимосвязь между системой ценностей и этическим кодексом (как факторами развития корпоративной культуры) и лояльности персонала к организации, которая выражается в прямо пропорциональной зависимости.
Задачи исследования:
1. Изучить структурное содержание понятия организационной культуры.
2. Эмпирически изучить структуру понятия «лояльность персонала к организации» и ее связь с имиджем компании.
3. Рассмотреть возможные пути формирования и развития лояльности персонала к организации.
Методы исследования: наблюдение, тестирование, анкетирование, опрос.
Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили представители компании «ИНФА». Сфера деятельности компании – продажа торгового оборудования. В опросе приняли участие 20 сотрудников фирмы, менеджеров низшего и среднего звена.