Диплом Развитие современной кадровой политики, номер: 69196

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Научно-методические принципы формирования кадровой политики. 7
1.1 Общие понятия. Этапы формирования кадровой политики. 7
1.2 Классификации и виды 12
1.3 Кадровые мероприятия и условия разработки кадровой политики. 22
Глава 2. Аналитическая часть. Анализ системы управления ООО «Перевозчик» 29
2.1 Краткая характеристика персонала 32
2.2 Особенности управления персоналом 47
2.3 Анализ системы управления персоналом 48
Глава 3. Практическая часть. Рекомендации по совершенствованию управления кадрами компании. 53
3.1 Формирование миссии и ключевых характеристик организации в части управления компаний 53
3.2 Разработка корпоративного кодекса 55
3.3 Формирование внутренней PR-компании по ценностям корпоративной культуры 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
Список литературы. 66
Приложения. 68

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что управление человеческими ресурсами - главная функция любой организации. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации. Подбирая специалистов определенного уровня, мы соответственно выбираем уровень экономического развития. Привлечение специалистов более высокого класса позволяет достичь лучших экономических показателей.
На данном этапе развития науки на смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которыми надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.
В центре рассмотрения данной работы - управление персоналом организации на предмет кадровой политики в рамках ее стратегического управления. Причем такое управление, при котором персонал рассматривается как активный субъект и основной ресурс фирмы. Это очень обширная тема, поэтому ограничимся рассмотрением проблемы соответствия управления персонала потребностям организации.
Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д., любая организация должна разрабатывать и осуществлять еще и кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации. Кадровая политика понимается как система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).
С различных точек зрения проблема наращивания эффективности производства через улучшение работы персонала рассматривается довольно давно. Это и разработки Тейлора, как представителя школы научного менеджмента, который занимался рационализацией производства и труда с целью повышения его производительности. Это и Файоль, который в рамках школы административного менеджмента совершенствовал систему управления организацией в целом. Все это разработки изменений больше технологического и организационного характера.
Одним из первых исследователей увидевших особую значимость персонала как субъекта был Элтон Мэйо после проведения Хотторнских экспериментов и других своих исследованиях. Позже проблема управления персоналом стала популярной и сейчас существует большое количество литературы по этой теме. Но надо заметить, что далеко не все авторы поднимают проблемы кадровой политики и предпочитают ограничиться более частными вопросами, такими как мотивация, адаптация, конфликты, удовлетворенность и т.д. Некоторые авторы (А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня, В.С. Лапшин) рассматривают только стратегическое управление персоналом или персонал-стратегии не переходя к термину «кадровая политика», что намного удобнее и несет более широкий смысл.
Такие авторы, как А. Волгин, Т.П. Фокина, Ю.А. Корсаков, Н.Н. Слонов, А.П. Егоршин, Ф.К. Беа, Э. Дихтл, М. Швайтцер, Р.В. Мартанус затрагивают в своих работах кадровую политику, но, как правило, ограничиваются определением понятия и рассмотрением некоторых общих вопросов. Довольно полное рассмотрение этой проблемы можно встретить в работах Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, Э.М. Короткова, Н.А. Чижова и В.Р. Веснина, но и в них подробно рассматриваются определенные теоретические вопросы, реальные же практические рекомендации отсутствуют. Скорее всего, такую ситуацию можно объяснить новизной рассматриваемой проблемы, в связи с чем, еще не успело накопиться достаточное количество общедоступного практического материала, существующие же разработки являются собственностью авторов, и они их не стремятся опубликовывать.
Так как в настоящее время происходит смещение сферы конкуренции в область управления персоналом. Осознавая важность выше обозначенной проблемы, объектом исследования работы выбрана система управления персоналом ООО «Перевозчик».
Целью работы является разработка современной системы управления персоналом ООО «Первозчик».
Для раскрытия цели поставлены задачи:
- сформировать миссию и ключевые характеристик организации в части управления компаний;
-разработать корпоративный кодекс;
-сформировать внутреннюю PR-компанию по ценностям корпоративной культуры.
Предмет исследования – формы и методология формирования кадровой политики организации.
Научная новизна работы состоит в разработке рекомендаций по формированию кадровой политики компании.
Отличительной особенностью данной работы являются то, что в ней учтены современные достижения отечественной и зарубежной науки практики по кадровому менеджменту.
Информационной базой в работе явились труды российских и зарубежных ученых в области кадров и их управлением, экономики и статистики; учебные пособия; нормативно-правовые акты и законы, регулирующие страховую деятельность, данных информационного сервера информационного агентства Росбизнесконсалтинг и официальной информации ООО «Перевозчик». Кроме того, в работе также применялись различные программные продукты, которые в настоящее время широко используются и связаны с аналитической работой, а именно, «Excel», «Word», Статистика, SPSS и др.
В работе использовались экономические и статистические методы анализа, графический метод, табличный, индексный анализ, анализ структуры и динамики, а так же методы системного и сравнительного анализа, синтеза, индукции и дедукции.
Структура работы состоит из введения, 3-х глав, заключения и приложений. Она содержит таблицы и рисунки.