Курсовая Основные типы организационных конфликтов, причины и функции, номер: 69926

Введение 2
Глава 1. Сущность организационных конфликтов 2
1.1. Понятие организационного конфликта 2
1.2. Типы и функции организационных конфликтов 2
1.3. Причины возникновения организационных конфликтов 2
Глава 2. Анализ конфликтных ситуаций в организации 2
Заключение 2
Список использованной литературы 2

Введение

Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Во всем разнообразии типов конфликтных ситуаций огромную часть составляют организационные конфликты.
Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75-80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.
Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем, что подтверждается рядом исследователей. Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников.


В настоящее время в научной литературе имеется достаточно большое количество работ, посвященных проблеме конфликтов. Однако, несмотря на хорошо разработанные методы разрешения конфликтов, следует признать, что не существует единого универсального способа их урегулирования. Не следует также оценивать конфликты только как негативные явления, так как они могут содержать не только отрицательные, но и положительные функциональные свойства.
Исходя из актуальности исследования, целью нашей работы является социально-психологический анализ организационных конфликтов и причин, их вызывающих.
Таким образом, объектом исследования является конфликт, предметом - организационный конфликт, решение которого на сегодняшний день приобретает все большую значимость для дальнейшего успешного развития организаций.
Задачи исследования:
1) раскрыть понятие организационного конфликта;
2) выявить виды и типы организационных конфликтов;
3) выявить причины и функции организационных конфликтов;
4) рассмотреть на примерах основные особенности конфликтного взаимодействия в организации и определить возможные методы разрешения межличностных конфликтов.
Для написания курсовой работы нами использовались следующие методы исследования:
1) изучение, обработка и систематизация теоретического и практического материала (критическая, справочная и научно-популярная литература, художественный текст);
2) эмпирические наблюдения: формально-логические - индуктивные, дедуктивные, традуктивные умозаключения; содержательно-теоретические - анализ и синтез.
В качестве теоретической основы изучения в работе применялись труды российских и зарубежных психологов и социологов по рассматриваемой проблеме. Так, проблема изучения конфликтов на производстве была впервые поставлена в первой половине XX века М. Фоллет и Э. Мэйо. В конце двадцатых годов Э. Мэйо высказал идею «бесконфликтного» существования в организациях. Он считал возможным обучить администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно решать конфликты мирным путем.
Представители организационной психологии (Ф. Эмери и Э. Торсрад) показали, что конфликты в организации неизбежно ведут к изменениям, которые в свою очередь порождают другие конфликты. Как считают наши отечественные психологи (Рощин С.К., Ковалев А.Г., Гришина Н.В. и др.), страшен не сам по себе конфликт, а деструктивный конфликт, приводящий к серьезному рассогласованию в работе всей организации.