Диплом Организационная культура ее структура и свойства, номер: 68759

Введение. 3
Глава 1. Литературный обзор. 6
1.1. Основные направления в рассмотрении понятия «Организационная культура». 6
1.2. Определение понятия «Организационная культура», ее структура и свойства. 7
1.3 Сильные и слабые культуры. Неэффективные и нездоровые культуры. Наиболее удачные классификации организационной культуры. 13
1.3.1. Классификация проф. Дэнисона. 17
1.3.2. Классификация Лютенса Ф. 18
1.4. «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» К. Камерона и Р. Куинна. 19
1.5. Управление организационной культурой. Обеспечение соответствия культуры и стратегии. 23
1.6. Национальные особенности в организационной культуре. 33
1.7. Онтопсихологический подход к организационной культуре. 38
Глава 2. Программа и методы исследования. 43
2.1.Проблема исследования. 43
2.2.Объект исследования. 47
2.3. Предмет исследования. 47
2.4. Выборка испытуемых. 47
2.5.Задачи исследования. 47
2.6. Гипотеза исследования. 48
2.7. Методы и методики исследования. 49
В рамках исследования применены следующие методы: 49
2.8. Логика исследования. 51
Глава 3. Анализ и интерпретация результатов исследования. 52
3.1. Описание исследуемых компаний. 52
3.2. Онтопсихологический анализ исследуемых компаний. 53
3.3. Анализ актуальной и желаемой организационной культуры с применением методики OCAI. 56
3.4. Оценка эффективности деятельности исследуемых предприятий, измеренной с помощью опросника «Эффективность деятельности организации» а так же влияния на нее совпадения (расхождения) желаемой и реально существующей организационной культуры. 58
Выводы и заключение. 59
Список используемой литературы: 61
Приложения. 63

Введение.

В условиях глобализации российский бизнес, взяв ориентир на успешное оперирование в быстроменяющейся рыночной среде, все большее внимание уделяет грамотному управлению организационной культурой, только при соответствии, которой целям компании возможно достижение эффективной работы, в ином случае выигрыш практически не достижим.
Российские бизнесмены осознают, что в любой организации волей - неволей складывается уникальная организационная культура, существуют собственная деловая философия и принципы, свой подход принятию решений, собственная схема действий, свой фольклор, (истории, которые рассказывают снова и снова), собственные табу и политические запреты, иначе говоря, укоренившиеся верования, поведение и образ мыслей, деловая практика и индивидуальность.
Культура компании уходит корнями в философию организации, причины по которым она действует так, а не иначе. Культура компании проявляется в ценностях и деловых принципах, которые руководство пропагандирует и практикует; в этических стандартах и официальной политике; во взаимоотношениях с причастными к ней (особенно работниками, профсоюзами, акционерами, поставщиками и регионами, в которых она работает); в традициях, которых придерживается организация; в практике контроля; в установках и поведении работников; в легендах, которые люди рассказывают о случаях в организации; во взаимоотношениях равных по чину; в политике организации. Все эти социологические факторы и образуют в совокупности культуру организации.
Проводимое нами предварительное исследование по этой проблематике показало, что в России этот вопрос крайне слабо изучен. Одним из доказательств этому может служит скудный перечень литературы российских авторов, в которой уделялось бы достаточное внимание этой проблеме. На наш взгляд этому можно найти ряд объяснений. На первом месте здесь стоит тот факт, что наша экономика на протяжении ряда лет функционировала в кризисных условиях. Предпринимателям приходилось заниматься проблемами выживания своих фирм, а не их развитием. И многие из них не предполагали, что организационная культура может стать важнейшим инструментом антикризисного управления. Умелое управление организационной культурой на определенном этапе существования организации может дать большой антикризисный эффект. Кроме того, в России, так же как и во всем мире, в последнем десятилетии изменилась сама парадигма управления. Огромное внимание стало уделяться человеческому фактору.
Американскими авторами предложен ряд валидных инструментов для анализа и внедрения организационной культуры на предприятии, в части внедрения в большей степени ориентирующихся на американские компании и как следствие на менталитет данной страны. Но в качестве методик для анализа и оценки культуры организации они могут успешно применяться в любой стране, так как анализируют деятельность компании в условиях глобального рынка. Среди них наиболее упорядоченным и структурированным инструментом, разработанным на основе систематизации всех имеющихся данных и научных разработок по данному вопросу является «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» американских авторов К. Камерона и Р. Куина. Данная конструкция была получена эмпирически, а практическое применение позволило доказать как ее внешнюю непротиворечивость, так и эмпирическую обоснованность, а так же помогло интегрировать многие параметры, предложенные различными авторами.
При этом американскими авторами мало учтен фактор взаимного влияния национальных, индивидуальных личных ценностей сотрудников и организационной культуры.
Поэтому целью данной работы является доказательство гипотезы, что организационная культура, внедряемая на предприятии может успешно функционировать на благо его эффективной деятельности только при совпадении ее постулатов с индивидуально-личностными ценностями сотрудников.
В рамках достижения данной цели был решен следующий ряд задач:
1) определены основные направления в рассмотрении понятия организационная культура;
2) дано определение «Организационная культура», выявлены ее структура и свойства;
3) Проанализированы сильные и слабые культуры; неэффективные и нездоровые культуры. Даны наиболее удачные классификации организационной культуры;
4) Изучено каким образом осуществляется управление организационной культурой и ее соответствие стратегии;
5) Выявлено взаимное влияние национальных особенностей и культуры организации;
6) Применен онтопсихологический метод при изучении данной проблемы.
7) Для эмпирического доказательства гипотезы разработана программа с применением онтопсихологической методологии, средства оценки OCAI Кима Камерона, Роберт Куинна, биографического опросника, адаптированного под цели исследования.
Объектом исследования является организационная культура двух российских компаний в условиях конкурентной среды.
Предметом исследования явились принципы, методы и инструменты формирования и внедрения организационной культуры компании, как поддерживающие общекорпоративную стратегию устойчивого развития.
В данной работе сделана попытка ответить на часто задаваемый менеджерами практический вопрос: «Что такое, хорошая или плохая корпоративная культура?». Дело в том, что правильной или неправильной культуры не существует. Каждая организация имеет свою культуру, при чем не зависимо от того, думает о ней руководство или нет. Подлинная проблема заключается в другом: соответствуют ли ценности и установки сотрудников организационной культуре или нет?
В наше время в быстроменяющейся рыночной среде, корпоративную культуру следует подстраивать под стратегию и внешнее окружение, настолько быстро насколько это возможно.
Убеждения и цели сотрудников, могут быть совместимы с культурой фирмы, а могут не соответствовать ей. Во втором случае компании трудно реализовать стратегию, основывающуюся на данной культуре.
В нынешней экономической ситуации, когда активно продается так называемый «готовый бизнес» со сложившейся культурой следует учитывать, что чем прочнее культура укрепилась, тем труднее реализовать новые или отличные от прежней стратегии.
Риски обладания сильной культурой заключаются в:
- устаревании - культура становится устаревшей, рынок идет вперед или появляется новый конкурент, в результате чего возникает несоответствие между стратегией и культурой компании;
-сопротивлении - культура тормозит перемены;
-фундаментальных ценностях и убеждениях сотрудников, которые чрезвычайно трудно изменить.
Поэтому очевидно, что изменение культуры организации является непростой задачей. Хотя имеется немало людей, предлагающих "быстродействующие" решения, большинство руководителей, имевших дело с изменением культуры, согласны в том, что нужны годы, а не месяцы, чтобы осуществить устойчивые перемены. Некоторые из них считают, что этот процесс должен быть непрерывным.
Продолжительный и ощутимый конфликт между старой и новой культурой ослабляет и даже способен свести, на нет усилия руководства по реализации стратегии.
Из доказательства гипотезы данной работы возникает важная задача: реализация кадровой политики предполагающей соответствие ценностей и мотивации сотрудников культуре организации с применением, доказавшей свою результативность методологии. Оптимальное условие возникает, когда с одной стороны производственная среда мобилизует людей и декулирует их к выполнению стратегически важных работ наилучшим образом, но и работники с другой стороны обладают внутренней установкой и ценностями соответствующими требованиям организационной культуры.