Курсовая Формирование системы кадрового обеспечения, номер: 48112

Введение…………………………………………………………………………………….2
1.Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики……………..6
1.1. Кадровая политика: сущность, подходы, основные направления…………..6
1.2. Система кадрового обеспечения организации………………………………….9
1.3. Зарубежный опыт в формировании системы кадрового обеспечения……16
2.Анализ деятельности управления образования администрации г. ___ в сфере кадрового обеспечения…………………………………………………………19
2.1. Общая характеристика организации…………………………………………….19
2. 2. Анализ состава и структуры кадров Управления образования администрации города…………………………………………………………………..23
2.3. Деятельность в Управлении образования администрации города ___по формированию системы кадров……………………………………………………27
3. Основные направления совершенствования деятельности по формированию системы кадрового обеспечения управления образования администрации города ………………………………………………………………………………..36
3.1. Развитие управления карьерой руководителей Управления образования администрации города………………………………………………………………….36
3.3. Рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров Управления образования Администрации г. ___………………………………………...40

Заключение…………………………………………………………………………………43
Список литературы………………………………………………………………………..45
Приложения…………………………………………………………………………………49


Введение
Учитывая тот факт, что управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. То можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.
Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.
Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией.
Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности их труда.
Необходимо отметить, что современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению и формированию системы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом.
Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, во многом зависят от содержания и трудоемкости функций управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации.
Руководителю любого предприятия необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность всего трудового процесса. Поэтому, актуальным для руководителей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации. Это позволит им определить возможности кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.
Эффективное использование кадрового потенциала организации заключается в научно-обоснованной программе мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора, обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей.
Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации.
Структуру, данной дипломной работы, составляют три главы, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и заключение, включающие в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, выводы и рекомендации.