Диплом Формирование и развитие организационной культуры на предприятии, номер: 68262

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы организационной культуры 7
1.1. Понятие и уровни организационной культуры 7
1.2. Признаки и функции организационной культуры 18
1.3. Факторы, влияющие на организационную культуру 22
1.4. Типы организационных культур 25
Глава 2. Изучение организационной культуры на примере ООО «УралСпецКомплект» 29
2.1. Общая характеристика ООО «УралСпецКомплект» 29
2.2. Анализ структуры управления ООО «УралСпецКомплект» 31
2.3. Управление персоналом 34
2.4. Организационная культура предприятия 42
2.5. Основные проблемы развития организационной культуры ООО «УралСпецКомплект» 57
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры на предприятие 60
3.1. Обоснование необходимости развития организационной культуры в ООО «УралСпецКомплект» 60
3.2. Кодекс организационной культуры ООО «УралСпецКомплект» 63
Заключение 75
Список использованной литературы 80
Приложение 84

Введение

Организационная культура и тот климат, который складывается в организации, оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию работников. Организационная культура, возможно, является самым сильным катализатором, а в случаях неудач - самым большим тормозом в деле реализации стратегических планов, выработанных руководством.
«Организационная культура» - все еще слишком неопределенный термин для описания всего, что лежит за видимой жизнью организации, за поведением людей, их работой, их отношениями и в конечном счете - финансово-экономическими результатами. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем определением, что культура организации - это воплощение отношения работников компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям, которые проявляются в их поведении. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также - в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.
Если руководство хочет, чтобы работники исповедовали такие ценности и нормы поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это дело нельзя пускать на самотек. Успеха не добиться, если его не готовить. Успех в первую очередь приходит к тем компаниям, которые уделяют большое внимание своим сотрудникам и формированию у них настроя на высокие рабочие результаты и поддержку целей организации.
Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна, и многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.
Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности.
Организационная культура определяет стратегию предприятия; цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, общими для всех.
Для российских организаций актуальность темы организационной культуры особенно велика, поскольку новые экономические преобразования нуждаются в институциональной оформленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и организаций. Так, по мнению многих ученых, недооценка культуры, национальных особенностей менталитета негативно сказалась на первых результатах рыночных реформ в России, а потому сегодня следует более внимательно анализировать возможности и ограничения преобразований, учитывая национальный фактор организационной культуры.
Теоретическое обоснование концепции организационной культуры отечественными специалистами в силу относительной новизны выглядит еще весьма скромно, а требуемое для управления развитием культуры методическое обеспечение практически отсутствует. Этим обуславливается необходимость в расширении исследований в области теории и методологии организационной культуры и выработке подхода к их применению на практике.
Объект исследования ООО «УралСпецКомплект».
Предмет анализа – организационная культура предприятия ООО «УралСпецКомплект».
Цель дипломной работы – формирование и развитие организационной культуры на примере предприятия ООО «УралСпецКомплект».
В соответствии с выдвинутой целью и предметом исследования предусматривается решение следующих задач:
1. Изучить теоретические основы организационной культуры.
2. Проанализировать организационную культуру ООО «УралСпецКомплект».
3. Разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры на предприятие.
Для написания дипломной работы в основном были использованы труды таких авторов как: Грошев И.В., М. Армстронг, Шаталова Н.И. Некоторые аспекты этой проблемы нашли отражения в трудах Алехина О.Е., Добролюбова Е. А., Капустина С.Н Комарова Е. И., Суркова С.А., Федосеева В.Н и т.д.
При выполнении настоящей работы были использованы специальные литературно-справочные источники: финансовые справочники, учебники, монографии и диссертации, периодическая литература и т. д.
Дипломная работа состоит из введения, трех разделов, выводов и предложений и списка используемой литературы.
В первом разделе рассмотрены основные понятия организационной культуры её сущность, функции и структуру.
Во втором разделе проведен анализ организационной культуры ООО «УралСпецКомплект» с помощью эмпирических методов исследования в частности при помощи опроса и теста, которые при минимальных затратах, как финансовых, так и временных позволяют наиболее точно определить тип организационной культуры и её недостатки, также использовался системный подход. Данные методы позволят наиболее точно определить тип культуры в данной организации, кроме этого эти методы позволят узнать какую культуру хотят видеть работники данного предприятия, также будут выявлены основные проблемы организационной культуры предприятия.
В третьем разделе предложены пути решения выявленных проблем, а также разработан проект кодекса организационной культуры в ООО «УралСпецКомплект» на основе результатов теста и анкеты.
В заключении показано, как решены поставленные в работе задачи. Формулируются выводы и рекомендации.
Практическая значимость дипломного проекта заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством предприятия ООО «УралСпецКомплект» с целью совершенствования существующей организационной культуры предприятия, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится, что отразится на снижении показателя текучести кадров и увеличении прибыли предприятия.
В свете вышеизложенного представляется, что исследование организационной культуры предприятия, на предприятии имеет существенный научный и практический интерес для предприятия.