305033 работ
представлено на сайте
8 (926) 348-33-99
Gotovoe@bk.ru

Ответ на ГОСы Шпаргалки на Госы, номер: 45913

Номер: 45913
Количество страниц: 16
Автор: marvel
390 руб.
Купить эту работу
Не подошла
данная работа?
Вы можете заказать учебную работу
на любую интересующую вас тему
Заказать новую работу
essay cover Шпаргалки на Госы , 1.
Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, межличностные симпатии, открытость комм...

Автор:

Дата публикации:

Шпаргалки на Госы
1.
Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, межличностные симпатии, открытость комм...
144010, Россия, Московская, Электросталь, ул.Ялагина, д. 15А
Телефон: +7 (926) 348-33-99

StudentEssay

КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ.
  • Содержание:
    1.
    Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, и т.д.
    Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, неуверенность, враждебность, недоверие друг к другу, неудовлетворенность и т.д.
    Факторы определяющие социально-психологический климат
    Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокуп-ть экономических, культурных, политических и др. условий.
    Локальная макросреда , т.е. орг-я, в стр-ру кот. входит труд-й кол-в.
    Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Удовлетворенность работой. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности: в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении и т.д.
    Характер выполняемой деятельности. Монотонность работы, ее высокая ответств-ть, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.
    Организация совместной деятельности.
    Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.
    Выделяют три уровня совместимости: 1.психофизиологический, 2.психологический и 3.социально-психологический:
    1. имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств и свойств темперамента. 2.Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.3.основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
    Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:
    Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
    Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие.
    Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах. 23.
    Социальное управление рассматривается как процесс воздействия на социальные процессы для достижения определённых целей, а также как сфера деятельности людей. Необходимость социального управления обусловлена разделением труда и потребностью его кооперации.
    В социальном управление главным явл. не только достижение целей, но и поддержание целостности любой сложной социальной системы, и побуждение её к саморазвитию.
    К законам науки управления относятся общие, существенные и необходимые связи, изучаемые наукой управления. Они носят объективный характер и не зависят от воли людей, напротив, определяют их волю, сознание и намерения.
    -Закон необходимого разнообразия, т.е. управляющая система должна быть не менее разнообразной, чем управляемый объект.
    -Закон специализации управления. Этот закон предполагает разделение функций управления на различных уровнях и направлениях в системе социального управления.
    -Закон интеграции управления. Здесь происходит объединение различных специализированных действий на разных уровнях и направлениях управления в единый управленческий процесс.
    -Закон экономии времени. Данный закон характеризует эффективность управления, достижение поставленных целей с учётом минимальных временных потерь.
    -Закон приоритетности социальных целей. Целью развития общества и поддержание его равновесия и развития является постоянное повышение качества жизни его членов. Поэтому все остальные цели должны находится в зависимости от этой цели.
    -Закон возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении.
    Реализация законов и принципов управления происходит благодаря применению различных методов управления.
    Метод управления представляет собой воздействие различных приёмов и способов на управляемый объект для эффективного достижения поставленных целей.
    Выделяют следующие методы управления:
    Социальные и социально- психологические. Они применяются с целью повышения социальной активности людей. Социальные методы включают в себя:
    - методы социального нормирования, позволяющие упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путём введения различных норм (правила внутреннего распорядка);
    - социально-политические методы, включающие социальное образование и привлекающие работников к активной деят-ти в социальном управл-и;
    - методы социального регулир-я служат для упорядочения соц-х отн;
    - методы морального стимулирования. Используют для выделения и поощрения коллективов, групп, отдельных работников, которые достигли определённых успехов в профессиональной деятельности. 3.
    Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отн-я в орган-и, заключаемый работниками орган., филиала, представит-ва и работодателем в лице их представителей. Уровень активности трудового кол-ва в разработке, обсуждении и выполнении кол-го договора влияет и на его эффективность в решении вопросов труда, быта, социального развития трудового коллектива.
    Коллективный договор — двусторонний акт. Одной его стороной явл. коллектив работников в лице одного или нескольких профсоюзов. Второй стороной явл. работодатель непосредственно или уполномоченный по уставу орган-и представитель со своей администрацией. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель данного подразделения, уполномоченный на это работодателем.
    Содержание и структуру кол. договора определяют его стороны. В содержание кол. договора включают все условия, о которых стороны договорились при его заключении. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. В кол. договор может быть включено и обязательство об отказе от забастовок по условиям, включенным в данный договор, если эти условия полно и своевременно выполняются. В кол. договор включаются и те положения нормативного характера, которые трудовое законодательство прямо предписывает закреплять в этом договоре. Так, ст. 135 ТК предписывает фиксировать в коллективном договоре вид системы оплаты труда (сдельная, повременная и т. д.), размеры тарифных ставок рабочих, премий и иных поощрительных выплат. Это тоже будут нормативные условия коллективного договора, как и положения о премиальной системе оплаты труда по итогам года и другие, прилагаемые к коллективному договору.
    Кол. договор может восполнять своими локальными нормами пробелы в трудовом законодательстве, повышать гарантии трудовых прав работников, улучшать охрану труда и социально-бытовые условия, нацеливать на уважение и развитие трудовых традиций данной организации, поощрять неработающих уже ветеранов труда, улучшать медицинское и культурно-спортивное обслуживание работников и неработающих ветеранов труда и их семей.
    Коллективный договор выступает как средство воспитания дисциплины труда, добросовестного отношения к труду, предусматривая меры материального и морального поощрения высококачественного труда и меры воздействия на недисциплинированных работников и нарушителей коллективного договора. Производственное, народно-хозяйственное значение коллективного договора в том, что он направлен на совершенствование производства, организации труда, на улучшение качества продукции, повышение производительности труда. Таким образом, коллективный договор имеет правовое, социально-экономическое, политическое, народно-хозяйственное (производственное) и воспитательное значение. Все эти аспекты значения, роли коллективного договора выступают в тесной взаимосвязи в едином данном правовом акте. 4.
    Коллект-й трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая з/пл), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
    Примирительные процедуры основываются на следующих принципах:
    - соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон коллективного трудового спора; равноправие сторон коллективного трудового спора; реальность обеспечения обязательств, принимаемых в результате соглашения сторон коллективного трудового спора; - контроль и ответственность за выполнение обязательств по соглашению сторон коллективного трудового спора.
    Законодательно закреплены следующие понятия:
    Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже. Представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами. Представители работодателей - руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица. Забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
    Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже.
    1. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала спора, оформляется приказом работодателя и решением представителя работников. Спор должен быть рассмотрен комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Решение принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением.
    2. Трудовой арбитраж это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами коллективного трудового спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Формируется по соглашению сторон в составе 3 человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами кол.труд.спора. Рассматривается с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Другие работы