Курсовая Диагностика при отборе кадров, номер: 14383

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Роль психологических методов в отборе персонала 5
1.1 Сущность и основные этапы процесса подбора персонала на этапе анализа работы 5
1.2. Психологические методы при отборе кадров 9
1.2.1. Собеседование 9
1.2.2. Ошибки при собеседовании 11
1.2.3. Тестирование 13
Глава 2. Диагностика при отборе кадров 16
2.1. Методика проведения тестирования при отборе кадров 16
2.2. Результаты диагностики кандидатов на должность менеджера отдела продаж 25
Заключение 29
Список использованной литературы 31
Приложение 1. Типы личностей согласно теории соционики 32
Приложение 2. Профессиональная пригодность различных типов 33
Приложение 3. Таблица взаимоотношений различных типов 34
Приложение 4. ДДО. 35
Приложение 5. Коммуникативная компетентность 37

Цель данной работы – рассмотреть основы психодиагностики при отборе кадров.
Объект исследования – отбор кадров.
Предмет исследования – психологические методы при отборе кадров.
Гипотеза исследования: для эффективного отбора персонала необходимо использование психологических методов при найме – это позволит снизить конфликтность в организации и исключит проблемы внутригрупповой несовместимости.
Для рассмотрения данной проблематики автору необходимо решить ряд задач:
1. Рассмотреть методологические основы отбора и найма персонала;
2. Рассмотреть основные психологические методы диагностики при отборе и найме кадров;
3. Провести диагностику при отборе кадров.
Задача специалиста по персоналу и других лиц, участвующим в проведении тестирования и анализе его результатов — отсеять неподходящих кандидатов, а не выявить наилучших. Поэтому нами был выделен комплекс по подбору кадров, который построен на базе четырех методик по отбору персонала:
1) тест Калугина А. П., Корнилюка И. Д. «Комбинация отбора»
2) Собеседование – вопросы составлены автором работы.
3) Методика ДДО (Дифференциально-диагностический опросник)
4) Для выявления компетентности в общении менеджера с клиентом использована методика В. Ф. Ряховского.
После того, как окончено проведение всех отборочных процедур, менеджер по персоналу совместно с руководителем подразделения, куда производится отбор, должны принять решение, какому кандидату отдать предпочтение. Для того, чтобы решение было правильным и обоснованным, необходимо сравнить между собой оценочные листы каждого кандидата, заполняемые ответственными за отбор лицами по результатам тестирования и собеседования. После этого оценки, полученные кандидатами, следует занести в оценочную форму.